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        AI能为招聘行业带来什么

        三国28 www.tierrasucia.com 刘睿2018-08-07 20:38

        (图片来源:全景视觉)

        经济观察网 记者 刘睿 AI已经逐渐走进人们的日常生活,交通出行、医疗、智能家居等都将是AI大展身手的领域。那么,在招聘领域,AI能起到怎样的作用?BOSS直聘首席科学家薛延波认为,AI有助于提高招聘过程的匹配度,在解决了求职者“跟谁谈”的基础上,可以考虑推进的方向是求职者什么时候跟招聘企业谈以及怎么谈能够获得最大价值。

        这也是BOSS直聘CSL(Career Science Lab)职业科学实验室初步希望达到的目标。今年7月,薛延波加入BOSS直聘,负责牵头组建CSL。据BOSS直聘方面介绍,中国有将近6亿的白领在数千万家企业工作,但是对于职场人在工作中的成就感、幸福感、安全感,企业在人才竞争中的竞争力、洞察力及双方的匹配等问题缺乏系统性的研究,因此希望成立CSL职业科学实验室,借助从科学的角度,用严谨的方式,对“职业”这一门科学进行系统性的研究。

        如何在海量的求职信息中快速精准地找到企业需要的人才以及留住人才,一直是HR们的痛点。在AI招聘应用规?;?,如何保证匹配的准确率成为招聘企业头疼的问题。从应聘者简历描述中还原出“立体人”,或者能够在一定程度上帮助HR们提高匹配效率。“我们有一个想法——有没有可能通过研究的手段,或者通过技术的手段,来重新去塑造找工作的纸片人,让他回到他原来的状态。”薛延波以纸片人斯坦利为例,求职者是n维人,但呈现在雇主面前的信息往往只是寥寥数语的纸面信息;而招聘广告也类似,从N维的信息压缩到二维的纸面上,对求职者来说,找工作时很难通过浏览职位描述(JD ,job description)获得充分的决策信息。“招聘市场是很明显的双边市场。从职业科学的角度来讲,我们要做的工作,就是怎么样达到最优的双边市场的匹配。”

        AI正在改变传统的招聘行业。预测算法和机器学习将帮助企业更快识别出适合的求职者,比如AI可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索,进行简历的初步过滤筛选。一些公司甚至利用AI来评估求职者的品质,并从词语选择、微手势到心理感情特征及其在社交媒体上发布内容的语气等内容着手分析。

        据媒体报道,硅谷一家名为Brilent的公司,希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选——和人工一天最多筛选一百份简历的速度相比,Brilent通过软件可以将这个数字提升到上千。一家位于加州的创业公司Talent Sonar可以支持机器学习算法,旨在避免招聘过程中的性别歧视。总部位于旧金山的Entelo公司通过挖掘互联网和社交网站去预测哪些求职者可能会跳槽。另一家名为Fama的创业公司通过网络搜索求职者相关信息以判断其性格以及世界观。当然,这些搜索行为可能面临潜在的法律风险。因此,有些公司可能更倾向于使用求职者提供的历史信息数据。此外,今年6月刚刚上市的猎聘,去年8月曾举办“猎聘机器人”与人工筛选简历的比赛。就在这一比赛的前两个月,即2017年6月,谷歌推出了求职搜索引擎,以提高求职效率。

        AI在招聘行业也不乏实际应用案例。据报道,联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作,将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。此外,Adidas、HealthSouth等公司采用了名为SkillSurvey的AI服务。后者通过提出一些针对具体工作的在线问题,分析求职者使用词汇的情况并进而预测其流动率和未来的工作表现,然后输出总成绩与平均成绩,并将结果与其他候选人进行比较。HealthSouth公司在使用了AI服务后辞职人数减少了10%;一年之后,它的对于求职者资质审核的人员要求也减少了92%。

        需要指出的是,BOSS直聘希望引进更多人文内容。在薛延波看来,“职业科学(Career Science)”事实上是心理学、社会学、经济学与计算科学、机器学习、数据挖掘的交叉。“传统招聘解决问题的方式主要是通过计算科学,数据挖掘,甚至计算学习这样的方法来解决,更多是把它看做一个工程问题。我们希望引进另外一个源,这个源里面有可能包括心理学、社会学、经济学、劳动关系学等被认为是偏文科的学科,使得应聘者和招聘者在交互过程中,碰撞出职业科学的火花。”

        实际上,在世界范围内,在AI中引入其他学科对求职者进行分析已有先例。一家名为HireVue公司能够用算法评估求职者的面试视频。该软件能够分辨出人们的意图、习惯、个性和品质等,还能通过分析声音的变化和成千上万种表达情感的微表情来考察求职者的个人特性。后者是基于著名心理学家保罗·艾克曼所创造的“情感图谱”。

        机器学习有3个重要支柱,即数据、模型(算法)和算力。薛延波表示,现在数据是以指数级增加,模型发展相对缓慢,算力则与芯片有关。他希望能够完成模型设计方面的工作,这将是一个全新的市场,可能需要全新的机器学习模型来解决这样的问题,“这个是CSL现在面临的最大的挑战,也是我一直在尝试着去做的一份工作。”

        不过,尽管AI已经进入招聘行业并已有实际应用,但现阶段的AI应用更多的是被视为某一专业知识领域的一个辅助。未来,AI能否取代人工招聘,是否会重塑产业链,构建新的招聘及求职场景,都尚未可知??梢钥隙ǖ氖?,即便以上设想能够实现,这一过程也将需要相当长的时间。无人驾驶的设想很早就已经提出,也已经开始进行道路测试,但要真正独立应用到日常生活中,显然还有相当长的路要走。

        显然招聘企业也明白这个道理。薛延波希望能够有更多的试错空间。BOSS直聘方面转述其CEO赵鹏的话则是:希望CSL十年能有小成,在其有生之年,能够有所成就。

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