三国28首页
        三国28

        停止社招转外包:头部公司们的谋局

        三国28 www.tierrasucia.com 魏浩征2018-11-20 10:47

        (图片来源:全景视觉)

        魏浩征/文 美图、拉勾网、锤子手机等公司相继被曝裁员后,三大巨头华为、阿里、京东也被媒体报道停止招聘或缩编。众说纷纭之中,三大巨头也都在第一时间做出官方回应,一致否认停招。通过三家企业近来发布的社招信息看,的确没有停止招聘,而是将招聘对象集中在高精尖。

        但仔细对华为、阿里、京东三大巨头的官方回应却初露端倪。外包、顾问、合作伙伴在官方回应中成了高亮词。这轮风波的背后,作为生态型组织的典范,头部公司或许在下一盘大棋。

        查询华为、阿里和京东三家社会招聘网页不难发现,除华为没标记所招职位更新日期,因此难判别新增多少社招名额外,阿里和京东近日都新增社招岗。较明显的一点是,研发、专家这类有过硬技能要求的岗位还是居多。

        根据中国人民大学中国就业研究所和智联招聘发布的2018年第二季度《中国就业市场景气报告》,二季度中国就业景气指数较一季度有所回落,其中互联网用人首次出现负增长。

        智联招聘平台大数据也显示,2018年二季度,IT/互联网行业的招聘职位数同比减少6%,首次出现需求的负增长。除互联网/电子商务子行业出现了用人需求下降外,持续火热的网络游戏行业也首次出现了招聘职位数同比下降7%的情况。近期更发布三季度就业形势行业排名。

        猎聘网关于2018年1-10月互联网行业职位指数,从第三季度出现下降趋势,虽未出现断崖式社招需求,可见形式不容乐观。我们先来看一组财报,从用工成本在企业总成本中的占比情况,分析其对企业带来的影响指数。

        以华为为例,2017年财报显示公司总营销收入为6036.2亿元,净利润为474.5亿元,全年经营成本为5561.7亿元。其中人力成本达到1402.8亿元,在总成本中的占比超过25%,超1400亿元的人力成本是超其净利润3倍还多。

        中国就业研究所所长曾湘泉表示,互联网是“双创”的重要领域,互联网行业最近几年一直是用人“大户”,而目前互联网用人需求的退潮与创业公司的生存周期相关。

        事实上,不仅是华为,在人作为企业重资产的领域中,人力成本的占比都相当之高。当外部环境发生变化时,为缩减总成本会先考虑砍去部分人力成本。此外,目前全球政经环境变化,也敦促着企业要未雨绸缪。

        近来,政经环境蕴育出的新挑战层出不穷,业务场景也日趋复杂,企业需要思考与探索积极合规的应对策略。人力是资本不是成本,但当人不给力时,就自然沦为成本。在新政颁布、经济下行、行业调整期,人力成本优化成为企业一大应对策略。

        人才吸力最大化

        每个企业都希望自己是人才吸盘,能吸引到大量人才供自己精挑细选,巩固自身的行业地位与影响力。如何才能让企业的人才吸力最大化?

        1、人才盘点应成为新常态

        很多专业机构每年会发布人才盘点报告。了解人才趋势,洞悉人才变化,解读人才现状,优化人才策略,成为企业每年规定性动作和新常态。

        在经验越来越不值钱的当下,车技好的往往不一定是老司机。做好人才的盘点,打开人才的自驱动系统,随着组织架构的调整优化,抓准人才与当下组织形态的匹配度,才能共同达成战略目标。

        2015年阿里提出“非凡人做非凡事”的人才战略,上市后的阿里巴巴面向未来战略和愈加复杂的业务场景,对人才提出了更高要求。

        人才库、人才梯队、人才评估、高潜人才激励与培养……提到人才盘点大家都会想到以上几大关键词。在变革时代,如何提升企业在黑天鹅、灰犀牛来临时的抗风险能力,人才备份是撬动重启的重要杠杆。

        先迎来风口还是先迎来风险,对于现在的企业来说这是个问题。通过逆向流程不难发现,那些最终无法备份的恰是人才的不可取代性,正因为不可替代,更需未雨绸缪。

        2、人才系统优化升级

        随着社会发展,行业细分,高精尖人才垂直性将更强壁垒更高。我们会发现,一面是基础人才的寒冬,一面是高精尖人才的激烈争夺战。

        对于人才的定义正在升级演变,回看“人力资本”这个词,从“人力是资本”、“人才是资本”再到“高精尖人才是资本”,而在能预见的未来,能成为合作伙伴的人才是资本。

        员工不再有打工者心理,而是企业的合作伙伴,潜能和活力才有可能被充分激发。田忌赛马式的用人方式不再是最优选择,要积极转变思路,以逆向流程,把终点当起点,重新评估现有人才体系,做到及时更新升级刷新重启。

        2017年1月,阿里巴巴宣布组织结构全面升级,全面拥抱“五新”(新零售、新金融、新制造、新技术和新能源)战略,其后一年,新零售、新制造相继起飞,强有力的人力资源体系,成为“五新”战略最重要的组织支撑。

        3、人才价值链的连续性

        不同产业和行业都存在人才价值链的连续性问题,真正的人才往往有其不可替代性。他在职场中的价值,也会由其不可替代性而决定。当高不可替代性人才缺失或流失,人才价值链就会断档,哪怕后补队员及时补给,也存在各项成本的损耗,如培训、资源投入、招聘成本、团队磨合等等,而这正是容易被忽视的替代成本。

        此外,连续性还有另外一层含义,即高级人才有意识梳理业务逻辑,能够懂得各业务??槟谠诘牧岛吐呒?,并辩证地看到各环节、各部门内在关联,从而能整体把握人、事、流程的综合利用率,对于企业未来3-5年的增长点在哪、如何形成增长曲线有明确的高度统一的认识,且有连续的执行力。

        因此不得不承认,长线连续的人才投入决定着人才价值链的连续性,决定企业用工中的机会成本和沉没成本。

        转向外包、顾问、合作伙伴

        华为的官方回应中明确提出,外部人才的补充主要通过业务外包、实习生等多种方式,可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。在分析外包与合作伙伴的优势前,和大家分享一个网上的经典案例。

        我们先来算一笔账。雇佣一个全职营销经理,年薪50万,如果把他每年200多天的工作日拆分,哪怕有1/3的时间是不工作的(如果他有战略意识地把剩余2/3的时间用在关键点上的话),其实真不会对于最终的商业价值输出产生多大影响。因为他的时间更多花在管理人、管理流程和应付各种会议,而非直接创造商业价值上,这部分时间完全可以抹去。

        假设把这些关键点演变成若干个冲刺项目,每个项目雇佣三个外部兼职:一个公关、一个媒体、一个文案。假设一年冲刺六次,单人一次薪水2万元,一年也才36万元。

        而这些外部兼职,不同于内部经理人的最大的一点在于:他们是市场杠杆调理出来的人才,出不了好活也没得存活,不断的拼单、磨练和?;惺沟盟峭ǔ1茸橹谕戎拔坏娜俗ㄒ刀雀?。雇佣更少的全职员工,更低的工资成本,更专业的效果和以项目衡量的显性化的商业价值,企业何乐不为?

        再来看外包,当企业把某个项目或某项业务外包后,承接工作任务的不再是员工,而是供应商。这意味原来B2C向B2B的转变,促使了劳动关系的转型,基于法律的劳动关系不在了,管理成本和政策成本也随之发生改变。

        弱化雇佣、去中心化、去领导化、去科层制后,员工将成为企业真正意义上的合作合伙。这样一来,用工成本不仅发生量的改变,更发生质的飞跃。更精准的重启将直接带来积极性、创造性潜能的激发,单体创造的商业价值也将前所未有的提升。

        随着新政的出台和网络技术的飞速进步,这种结果导向的合作模式将由个案成为主流,人力资源将升级为平台化运营,也将为此重启提供强大的组织保障。

        在华为的官方回应中,“合作伙伴”格外醒目。合作伙伴的价值如何凸显,合作伙伴和员工究竟有何本质区别?合作、合伙、外包、内包是组织重启中的核心概念。合作伙伴就意味着打破僵化的组织结构,让平等替代金字塔统治,还意味着自管理、自雇佣,而这也正是合作伙伴与员工的本质区别。

        雇主与雇员之间用工资薪金交易劳动时间和劳动成果,同时雇主还要承担雇主责任,基于法律范畴内劳动关系的相关规定和义务以及由此引发的成本。而合作伙伴之间是更直接更高效的价值交换,被市场杠杆反复锤炼的供应商、合作伙伴将更直接带来商业价值。

        与此同时,网络信息跨越式发展也让中间商赚差价的空间得到充分挤压,从而降低了企业供应商采购、牵手合作伙伴的成本。

        合伙制正在大力推动组织变革,事业合伙人正在大力推动劳动关系的转型,颠覆传统的组织关系的同时,将彻底打破组织的发展边界。由雇佣制迈向合伙制,由单体公司到平台化,激活裂变,最终建立企业合伙人的生态系统,以新的姿态新的策略新的关系良性运转。

        让合适的人上车,不如让合适的人造车,这才是企业成本优化和让企业度过寒冬上策和路径选择。

        (作者系劳达laboroot创始人、CEO)

         

        三国28官网 | 三国28平台 |